Das Altern im Beruf muss vor dem Hintergrund der allgemeinen
Lebensentwicklung betrachtet werden, d. h. das Altern ist als ein
kontinuierlicher Prozess anzusehen und nicht als ein mit der Pensionierung
plötzlich auftretendes Phänomen. Der Alterungsprozess bringt zum Einen
Veränderungen physischer Vorgänge, aber auch physischer Abläufe und sozialer
Verhaltensweisen mit sich. So lässt der Begriff „älterer Arbeitnehmer“ auch
nicht eindeutig definieren, sondern nur anhand verschiedener Kriterien
umschreiben. Dabei differieren in der Literatur die Auffassungen, ab wann von
älteren Mitarbeitern zu sprechen ist, erheblich (Diekershof, 1968). Nach der
Definition der OECD stehen ältere Arbeitnehmer in der zweiten Hälfte ihres
Berufslebens, haben das Pensionierungsalter noch nicht erreicht und sind
gesund.
Die Verschlechterungen älterer Mitarbeiter auf dem Gebiet der Sensorik
und einigen anderen Bereichen der Informationsverarbeitung können durch eine
bessere ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, bessere Organisation der Arbeit
und persönliche (individuelle) Hilfen (wie Brillen, spezifische Beleuchtung am
Arbeitsplatz) erfolgreich kompensiert werden. Ältere Mitarbeiter verfügen im
Arbeitsleben über ein Schlüsselkonzept mit dessen Hilfe sie Minderung oder
Verlust an funktionaler Kapazität ausgleichen. Sie benutzen das Prinzip der
Selektion und der ausgleichenden, kompensatorischen Optimierung. Hierbei
gewinnt die persönliche Erfahrung an Bedeutung, da sie die Voraussetzung ist
(Ilmarinen, 1999):
- Die richtige Auswahl zu treffen, welche Funktionen gezielt
wahrgenommen werden sollen.
- Welche Tätigkeiten eher vernachlässigt werden
- An welchen Stellen kompensatorische Hilfe oder Anstrengung zu einer Optimierung
führen kann
Um bspw. Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems vorzubeugen,
werden gezielte Maßnahmen zur Veränderung der Belastungen umgesetzt. Nach
einschlägigen Studien (vgl. Schaub et al.) zählen z.B. Arbeitsschwere,
Zwangshaltungen (insbesondere Überkopfarbeit), repetitive Arbeit sowie
Schichtarbeit zu den Risikofaktoren, die bei älteren Mitarbeitern die
Arbeitsfähigkeit erheblich einschränken können.
Ein Lösungsansatz, der diesen „Werkzeugcharakter“ deutlich eher besitzt,
ist der Profilabgleich. In diesem wird der altersbedingten Leistungsstreuung
dadurch begegnet, dass das Arbeitsplatz-Anforderungsprofil und das
Mitarbeiter-Fähigkeitsprofil gegenüber gestellt werden. Ein Profilvergleich
von Arbeitsplatzanforderungen und Mitarbeiterfähigkeiten zeigt die derzeitigen Defizite
am Arbeitsplatz auf. Doch wie wird das in fünf Jahren sein?
└ Überkopfarbeit mit schweren Gegenständen stellt eine außerordentliche Belastung des Mitarbeiters dar.
